加强人才队伍建设 促进医院稳步发展

摘要： 在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。我院从人才队伍状况及其人才队伍建设的对策方面做以分析。在实现人才自我价值的同时，推动医院的稳步发展。

关键词： 人才队伍建设；医院发展

自古就有“得才者得天下”的说法，在当今这个知识经济时代，人才已经成为市场竞争中取胜的第一要素。对于专业技术要求较高的医院来说，人才更显重要。名医打造医院的品牌，医疗市场的竞争自然成了人才和技术的竞争。怎么样才能做好优秀人才的培养、引进、任用等管理工作，合理利用人才资源，避免人才流失，是医院人才队伍建设值得重视的问题。对此，笔者结合所在医院的人事管理工作实际，谈谈个人的看法。

1 我院人才队伍状况

我院创建于1949年，是一所集预防保健、全科医疗、医疗急救、医学研究、临床教学与培训为一体的全区最大型的“二级甲等”现代化、综合型医院，也是卫生部认定的国际紧急救援中心网络医院。目前，我院已经拥有一支结构合理、技术精良、勤奋上进、无私奉献的专业技术人员队伍，卫生专业技术人员由建院初期的10人，发展到现有的520人，其中高级职称53人，中级职称182人，初级职称285人。业务科室由最初单一的内、外、儿科，发展到现有的33个专业学科。医院获全国科技大会奖2项，广东省医学科研基金立项课题5项，江门市和新会区科学技术一等奖3项、二等奖10项、三等奖17项，进步奖3项；1998年以来，在省级以上刊物发表的医学论文128篇，科研成果丰硕。医院业务稳步上升，年门诊诊治73.6万人次；住院病人16900人次，开展各种手术4748例，门诊小手术64062人次，总业务收入超过1.7亿元。良好的社会效益和经济效益，使医院先后荣获“全国卫生系统先进集体”、“广东省百家文明医院”、“广东省职工职业道德建设先进单位”、“江门市标兵文明单位”等荣誉称号。2004年被定为“广东省医院基本现代化建设试点医院”。我院之所以能取得这些成绩，靠的就是有一批高素质的专业技术人才。

2 医院人才队伍建设的对策

多年来，我们坚持明确选人、用人标准，严把“准入关”，新招聘参工的大中专毕业生具备良好的素质，岗位工作表现良好，发展后劲足。引进的外来人才综合素质高，工作业绩突出，深受群众的好评。同时，随着人才的及时引进，充实了中青年骨干力量，带动了相关学科的发展，提升了医院整体实力水平。

2.1 建立公平竞争机制，择优录用人才 医院根据每个时期的用人规划，明确标准、坚持原则，有计划地招聘人员。为确保新进入人员良好的综合素质，我们主要抓好了以下几个环节：（1）组织好新招录人员面试、笔试、具体操作三轮考试，严格把关。对新录用的应届毕业生，规定本科生试用1年，大专生试用2年，中专生试用3年，试用合格后再办理用工手续，试用不合格的一律予以辞退。（2）从业务发展需要实际情况，对口引进外地技术人才。先要求来医院试用，再由院领导、有关专家组织考核，最后综合进行客观公正的评价，决定录用去留。

2.2 创造良好的环境条件，力争留住人才 医院在立足做好现有人员培养的同时，深入挖掘专业技术人员的潜力，进行了积极的探索，建立了一整套的人才培养体系：（1）我院抓好住院医师规范化培训工作，有计划地安排年轻医生轮科工作，打好临床基本功。根据医院专科和个人发展的方向，从各专业选派人员到上级医院进行对口专业的进修学习，使医院专科人才队伍建设不断加强。他们通过进修学习，掌握了本专业最新发展方向和动态，医院业务得到拓展，自身的业务素质也大有提高。目前，我院已建立33个专科门诊，其中，脑外科、骨科、心血管内科、急诊科等专科人才队伍实力雄厚，临床技术水平高，科研能力加强，诊疗效果好，群众有口皆碑，医院专科建设成效显著。（2）在经常邀请著名专家教授前来讲学、选派人员外出参加学术交流会，经常性地举办各科专业性学术讲座的同时，坚持每年举行一次学术交流会，邀请全市区各医疗单位参加，为专业技术人才提供展现自我、互相交流的平台，营造了浓厚的学习、学术氛围。医院积极鼓励员工参加在职继续教育，目前全院有125人在职攻读博士研究生、硕士研究生、护理大专和本科学习。（3）我们还聘请上级医院专家教授为本院特聘教授，带动医疗骨干队伍的成长。近年来，医院聘请了钟世镇院士等一批著名医学专家教授为本院医学顾问，邀请他们定期到我院临床一线指导并开展工作，充分发挥传、帮、带作用，对拓展我院专科业务,提高专业技术人员的水平、培养高层次卫生专业技术人才起到积极作用。通过选送人员到基层卫生院挂职锻炼，促使他们深入基层、深入实际，在服务群众的实践中经风雨、见世面、长知识、增才干。为医院培养后备人才。（4）认真实施“科技兴医”战略，鼓励科研创新，为充分调动专业技术人员的科研创新潜能，医院建立《科研奖励法实施细则》，激励专业技术人才力攀医疗科学高峰，不断提升技术层次。2001～2004年间，我院开展的新技术新项目100余项，其中国家“十五”攻关课题1项、省重点攻关项目4项，省医学科研基金立项4项，全院科研气氛浓厚，成果喜人。

2.3 发挥激励机制作用，大胆任用人才 近几年来，医院注重管理观念的更新，积极探索适应新时期医院发展人才使用机制，打破管理干部任职终身制，实行中层干部竞争上岗，公开选拔学科带头人。

2.3.1 推行人事制度改革，中层管理干部竞争上岗 2001年以来，先后对内三区主任、院门诊护士长、口腔科主任、外一区主任等中层岗位试行竞争上岗。2004年，结合事业单位人事制度改革，我院对全院70多个中层管理岗位进行公开竞争选拔，通过公开报名、竞聘演讲和综合测评，原有9名中层干部落聘，10位青年干部脱颖而出走上管理岗位。打破了以往干部管理上论资排辈、只能上不能下的局面，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，为优化管理队伍，任用人才提供了进取的空间和平台，充分调动了工作人员的积极性。

2.3.2 建立临床技术骨干用人制度，加强科室综合管理 为了激励我院人才队伍向高水平、高层次的方向发展，促进各专科发展，医院从专科发展的需要出发，根据专业技术人员的实际工作能力、技术职称、科研能力、教学水平、医德修养等因素，严格选拔评聘任用47名医疗一、二、三类技术骨干和18名护理一、二类技术骨干为医院的关键人才，直接参与科室的管理和业务工作。实践证明，技术骨干能带头进行新技术项目的开发，解决疑难技术问题，参加医疗质量控制管理工作，在各专业组中真正起到骨干和技术把关作用，是医院质量管理的中坚力量。

2.3.3 实行评聘结合，合理使用人才 医院按照评聘分开的原则，对专业技术人员实行技术职务聘任，2年聘一次。为加强聘后管理，医院结合实际情况，建立了一套简便易行、科学有效、动态管理，适合不同岗位特点的考核评价体系，对受聘人员的工作情况进行年度考核、聘期考核。考核结果作为晋升、分配、奖励以及聘用、续聘、解聘、调整岗位的主要依据。受聘人员年度考核或聘期考核不合格的，医院可以调整该受聘人员的岗位或安排其离岗接受必要的培训。岗位变化后，相应改变该受聘人的工资待遇。并对其聘用合同做相应更改。检验科一位检验士因聘期考核不合格，医院及时将她调整到了后勤部门。通过人事制度改革，专业技术人员的忧患意识与竞争意识明显增强，认真钻研业务，扎实做好本职工作，已成为大家的自觉行动。

2.3.4 实施人性化管理，真情留住人才 留人先留心，医院把“以人为本”的理念落到实处，采取各种有效措施，想在待遇、事业、感情方面留住人。医院对优秀的专业人才，一方面提高生活待遇，帮助解决配偶工作，妥善安排住房、联系子女入托入学。逢年过节，医院领导亲自登门慰问。医院还定期组织他们进行身体健康检查，从多方面关心帮助他们，尽力解决他们的后顾之忧。一方面选拔任用到管理岗位或做学科带头人，尽量做到人尽其才。我院一位外科主任医师，1987年从广州医学院本科毕业分配到我院，一直从事外科临床工作，凭借自己的努力，成为我院第一个自己培养的硕士研究生，2003年又以优异的成绩考取了中科院博士研究生。他刻苦钻研业务，积极开展临床科研和教学工作，在医学期刊杂志上发表的论文近40篇，其中1篇发表在国际性期刊（SCI）上；他所主持的科研课题“胃肠道癌术中、术后腹腔内区域性温热灌注化疗优化方案的临床研究”和“经皮肝内胆道支架治疗肝门部恶性胆道梗阻的临床研究”等10多项科研，分别获得广东省医学科研立项和新会科技优秀成果一、二、三等奖。由于工作业绩突出，2002年被评为医院“十杰员工”；2003年获中山大学优秀临床兼职教师奖。2003年12月提拔为普外科主任。

我院影像中心主任，是从武汉大学中南医院聘请的一位影像专业工作人员。10年来，他带领全科同志积极开展科研项目，大胆尝试新技术，如“脊髓造影CT诊断椎管病变”，使用普通CT做“动态增强扫描”，使用螺旋CT开展全身多部位多方法重建技术等新功能，受到各有关临床科室的一致好评，医院影像中心CT工作站的技术水平在江门地区名列前茅。他负责主持的“磁共振对未降睾丸的诊断研究”在1999年被广东省医学科研立项，2001年6月该项目在江门科学技术委员会主持下通过了阶段性总结及科研成果鉴定，认定达到国内领先水平，2002年该项目获江门市科技进步三等奖。目前，他仍在坚持攻读影像学在职硕士研究生班，近日被提拔为副院长。

现在，医院培养和引进的专业技术人才，都能在自己的专业领域里竭尽所能，大显身手，相继推出多项的新技术、新科研项目：神经外科的“潮式椎管引流治疗蛛网膜下腔出血的临床研究”，使重型颅脑外伤及脑中风病人死亡率及致残率大幅下降，重型颅脑外伤的死亡率由35%～45%降到15%左右。出血性中风的蛛网膜下腔出血病人的病死率及致残率分别由33%下降至10%左右。2000年获广东省医学科学技术研究基金立项，并获得科研基金1万元，2003年该课题成功结题。这些优秀的专业技术人才，得到了社会和医院所认同，有的还被评为新会区“专业拔尖人才”、“新长征突击手”、“青年技术能手”和“医院十佳员工”等光荣称号。

2.4 加强专科品牌建设，培养优秀人才 医院以专科建设为重点，加强专科人才梯队建设，形成“科有特色、人有专长”的专科发展态势。几年来，我院加强与上级各大医院的技术合作，骨科、胸外科、神经内科、心血管内科、耳鼻喉科、口腔科、肿瘤内科等专科通过与上级医院的技术合作，开展了一系列新技术项目，有力推动各专科的发展，骨科成功加入了广东省创伤救治科研中心，脑外科和骨科由于业务发展较快，分别已扩大为两个病区。医院硬件配套得到加强，先后添置了DSA、腔镜、急救车等一批大型设备，为微创外科、心血管内科、急诊科、神经外科等专科的发展提供了有力的保证。为树立专科品牌，2003年医院将脑外科、骨科、心血管内科、急诊科列为首批重点专科，成为我院的专科龙头，逐渐形成我院专科建设的“榕树效应”，效益显著。

3 结论

总而言之，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。正所谓“夫争天下者，必先争于人”，只有打造人才高地，做到你无我有，你有我优，才能使医院在激烈的市场竞争中有真正的实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。为此，我们必须做好医院新时期的思想政治工作，稳定人才的思想，增强凝聚力。提高人才对工作的满意度，激发人才的工作热情感，增强人才对医院的忠诚度，培养人才对医院的归属感，使人才愿意忠诚地为医院服务，在实现自我价值的同时，推动医院的稳步发展。

（江门市新会人民医院人事科，广东江门 529100）